評価という言葉を聞くと、固まってしまうのは私だけでしょうか?

アルバイトを一生懸命頑張っていても、店長の評価次第でクビになることもあるからです。

あなたがすごく頑張って、周りの人の評判が良くても、それは評価に結び付くとは限らないからです。

自覚していないところで、何か大きな間違いをしていても、誰かが教えてくれなければ間違い続けてしまい、結果的に評価が下がるのです。

このように、評価とは厳しくて怖い物なのです。

人間の評価とは、おおむね仕事や何かの行動に関する価値や値打ちを判断することです。

この仕事を任せようと依頼した時に、期待通りの働きができなければ、その人の価値が無くなり評価が悪くなるのです。

人間だけでなく、品物や芸術品、骨董品などのものの値打ちを調べる時にも、まずは評価をしてから値踏みをするのです。

ただ、走り幅跳びのように何メートル飛んだか、砲丸投げは何メートル投げたかなど、競う時の条件がほぼ同じで、しかも数字で比較されるようなものなら誰もが納得して評価を受けることができます。

しかし、芸術や美術の世界などでは点数がつけにくいので、あくまでも審査員の評価によって優劣が決められるのです。

中には、評価に納得しない人も出てくるのは当然です。

また、評価は時代と共に変化して来る場合もあるので、芸術や美術などは絶対的な評価は存在しないのです。

そして、評価を受ける方も、逆に評価をする側の人も、評価とは悩ましいものなのです。

ここでは、評価をする時の方法や注意点についてまとめました。

評価する3個の方法

評価する事例でわかりやすいのは、初対面の人を評価するケースです。

企業の新入社員の採用担当者は、将来できるだけ会社で活躍できる人を採用したいのは当然です。

多くの応募者の中から、一次試験、二次試験で絞り込んできた学生の中から、最終的に採用する人材を決めるために面接試験を行うのです。

学校の成績や試験の成績から、ある程度の評価はできていますが、その学生の人間性や考え方などの評価は、やはり面接で行うことが多いようです。

実際の面接に先だって、学生も面接の受け方について何回も模擬面接などで練習しているはずです。

面接の時の質問の定番は、「長所と短所」でしょう。

やさしい口調で「あなたの長所と短所を教えてください」と質問されます。

予めその答えを考えて来るのですが、いざ数人の面接官の前で質問されると、上がってしまって答に窮する時もあるようです。

しどろもどろに答えると、すかさずその上を行く質問を投げかけて来るのです。

面接官はその道のプロですから、根掘り葉掘り聞いてくるのです。

この質問の目的は、長所と短所を聞いて、その学生がこの企業で将来活躍できるかを判断したいからです。

少なくとも、会社で活躍するためのスキルや能力を持っているか、致命的な欠点が無いかも同時に評価するのです。

そして、その学生自身が、自分の長所と短所を客観的に把握して自覚できているかどうかも重要な評価のひとつです。

それでは、評価する時の3個の方法について見てみます。

1.長所と短所を比較する


短所は誰にでもあるものですが、自分の短所や欠点を素直に認めているかどうかです。

自分の短所をもし知らないでそのまま過ごしていたら、あなたのライバルは喜んで陰であなたを蹴落としているかも知れません。

勝負事なら、完全に負けてしまうでしょう。

もし、同じ彼女を好きになって友人と取り合いになったら、あなたの欠点を知られているなら不利になります。

しかし、彼女としては、どちらの男性にするかを迷っているはずです。

そんな時には、どちらが良いか評価をするのです。

評価をする時には、その人の長所と短所を並べて比較します。

こちらの男性は背も高くてスタイルが良くてイケメンだし、もう一人はぽっちゃりしていておとなしそう、とまずは二人のうちの一方の長所ともう一方の短所だけは見えました。

これだけだと、イケメンの方が有利ですが、イケメンの方の短所とぽっちゃり男性の長所を知る必要があります。

それを聞いてみると、イケメンの男性はサラリーマンで彼女がいるらしく、ぽっちゃり男性はまだフリーでしかも実家が裕福で外車に乗っているようです。

これらをまとめて長所と短所を比較すると、平凡だが格好がよいイケメンの男性か、容姿はそれほどでないがお金持ちの息子を選ぶかの選択になるのです。

これ以外にも、まだまだ長所・短所があると思いますが、こうやって比較すると自分に合っているのはどちらになるか評価ができて判断し易くなります。

新入社員を選ぶ面接でも、面接官はひとりひとりの長所・短所を聞きながら、頭の中で整理して比較し評価するのです。

誰が将来の会社を背負っていける人材になり得るかを評価しているのです。

今必要な能力は何かを基準にする

評価をすると言うことは、何かの目的に対して何か行動を起こしたことになります。

その行動によって、目的が達成できれば十分な評価を得ることができるのです。

成果が得られなかったり、まったく逆になって悪い結果を招くようになれば、まったく評価は悪くなるのです。

ある服飾関係の会社で、新しいデザインの洋服を販売するプロジェクトを起ち上げることになり、社内外で人材を改めて募集することになりました。

多方面から新進気鋭のデザイナーや希望者が多数応募してきましたが、その選考をすることになりました。

採用する人員としては、どこよりもセンスの良い斬新なデザインが得意なデザイナー、それを洋服に仕立てる技術を持った人、この洋服を業界に広める広告宣伝が得意な人、業界に売り込むのが得意な人などの能力を持つ人が必要なのです。

それぞれの人材に必要な能力をの基準を設定しておいて、その基準を満たす人材を選考するのです。

長所と短所を紙に書き出す


自分自身を客観的に評価ができているか、自分自身の実力を認識しているかどうかを問うことも、ひとつの評価の方法です。

自分の実力が分からずに、むやみに難しいことにチャレンジしても、失敗こそすれ成功は望めません。

かえって、問題を複雑にして解決できなくなるかも知れないのです。

時間と経費を浪費して、信頼を失うだけです。

このような事態を招かないように、予め自分の長所と短所を紙に書き出してもらうのです。

すぐに要領よく書き出す人と、思案をして考えながら書く人がいます。

すぐに自分の長所と短所がかける人は、自分の特徴を知っていて常にそれを頭に置いて行動する人です。

自分の能力の限界を越えそうになると、上司にサインを出して助けを求めるのです。

自分を飾らずに他人に迷惑が掛からないように、前もって対応できるのです。

これに対して、自分の長所と短所がすぐに書けない人は、自分を良く見せたい気持ちが大きい人です。

いわゆる、プライドが高い人です。

しかも、長所はいくつも具体的に書けるのに、短所は思いつかないことが多いのです。

分かっていても、いざ記入するとなると自分の評価が悪くなると思い込み、正直に書けないので時間がかかるのです。

短所はストレートに書かずに、回りくどい表現で記入するのです。

でも、評価をする人は、このような人の性格は経験済みで、ごまかすことなどできないのです。

短所はあるほうがよい

短所は誰でもあるのです。

短所がない、欠点の無い人間なんて存在しないのです。

ただ、自分の短所を自覚していて、短所をカバーするように行動をすれば良いのです。

未然に防ぐことができれば、短所はあっても対応できるのです。

ただ、自分の短所はこれだ!と言いふらしながら、堂々としていて改善しない人もいます。

こんな人が職場にいたら、変わり者と見なされて、大事な仕事を任せることはできないのです。

自分の短所を改善しようとしない人は、評価はもちろん悪くなります。

恋愛の時も、短所というものは厄介なのです。

時間にルーズな人、約束を忘れっぽい人、何でもかんでも秘密にできずに喋りまくる人など、いろんな短所を持つ人がいます。

交際が始まる前に、短所を打ち明けてくれて、恋人に了解をもらっておけば良いのですが、知らさないままに付き合っていくと、ある時途中で衝突してしまうのです。

短所を打ち明けていてくれると、お互いに注意をし合っていけば、感情的になることも抑えられるのです。

お互いの全ての短所を変えようと言うのではなくて、短所の中でこれだけは我慢できないと言うことを確認し合っていれば、衝突を回避できるのです。

短所は、わかっているほうが良いのです。

2.能力を見極める

能力とは、簡単に言うと決められた物事を成し遂げることができる力です。

簡単なことしか出来ない人や、複雑で難しいこともできる人がいますが、この差は能力の違いだと言われます。

能力の高い人がそれなりに難しいことをやり遂げると、能力を発揮したと褒められます。

逆に、難しいことにチャレンジしたが、上手くやり遂げられなかった場合には、能力が足らないと評価されます。

そこで、仕事を与える立場の人は、依頼しようと思っている人が、どれくらいの能力を持っているかを見極めることが大事になってきます。

その見極めが甘いと、過大な期待をかけてしまうことにもなり、万一失敗すれば依頼した人の立場が悪くなることはもちろん、依頼した人の評価能力も疑われてしまうのです。

このように、普段から他人の能力を見極めておくことも必要です。

求める役割を持っているか

中小企業では、能力のある社員を使って業績を上げたいと思っている社長さんは多いはずです。

何かの商品の売り上げを伸ばしたいと思っても、肝心の社員が思うように働いてくれなければどうにもならないからです。

そこで、この仕事には誰が適任かな?と考える時に、日頃から記録していた個人評価を探すのです。

現在の仕事ぶりや性格面と能力についてです。

毎日キチンと出勤して一生懸命働き、指示されたことを期限内に達成し、その出来栄えも上司の期待する通りで、職場の雰囲気を盛り上げるようにポジティブな性格な人がいるとします。

会社の期待する人間像に当てはまるのですが、会社が企画する新しい企画について、対応できる能力を持っているかと言う点は未知数です。

そこで社長としては、彼に最も期待することを具体的に設定し、このことをやり遂げるだけの能力があるのかを分析するのです。

能力とは、専門的な知識に優れているとか、何か複雑なものを作り上げる技術を持っているとか、コンピューターの活用の知識が豊富だとか、いろいろとあると思います。

こういった具体的な目的に見合う能力を持っているかどうかがポイントです。

期待される役割をこなせるかが重要なのです。

人間性をよく見る

先ほどの求める役割を果たせるかという能力面の評価だけでなく、もうひとつ大事な役割があります。

それは、その職場やプロジェクトチームを、うまく引っ張って行くことができるかということです。

本人だけが調子よく仕事をして行っても、後の人がついて来なければバラバラになってしまうのです。

チームとしては機能しなくなるのです。

この雰囲気が会社全体にまん延すると、会社の勢いもそがれてしまうのです。

ある程度の知識と能力を供えていて、人間性もしっかりした人でないといけません。

この場合の人間性とは、色々あると思いますが、会社や社長の方針を理解し、自分が何を期待されているか、チームの雰囲気をまとめて進めていくリーダーシップがあるかがポイントです。

リーダーシップとまでは行かなくとも、少なくとも常識的な人間であること、ルールや規則を遵守できることなどは必須と言えます。

評価には、人間性も重要な指標なのです。

即戦力や能力取得の見込みがあるか

空席のポストに誰かを期待する時には、即戦力となれるかどうか、そして必要な能力が不十分であれば、能力取得の見込みがあるかどうかも評価の対象です。

こんな人材が欲しいと感じても、すぐに彼が良いと見つかるほど簡単なことではないはずです。

即戦力になる人材とは、すでに他部署でリーダーシップを取って活躍している場合が多いのです。

その人材を引き抜いてこちらに持ってくるとすると、他部署の方にまた欠員ができてしまって、同じように探すことになるからです。

そこで、折衷案としてはそこそこの能力の持ち主を選び、不足している能力を取得させることです。

ただし、この人材が不足している能力や資格を取得する意志や見込みがあるかどうかです。

この点を判断するために評価を行い、適応能力を見極めるのです。

3.評価する人をよく観察する

ある大手企業の幹部から、評価について雑談的に聞いた話ですが、興味があったのでご紹介します。

ある職場の幹部が部下の昇格の判断をすることになって、多くの社員の中から3人の候補を選びました。

そして、その候補3人の直属の上司から彼らの評価を聞いたのですが、少し納得が行かなかったのです。

と言うのも、自分が考えていた一番の候補の評価が悪くて、評価方法自体に疑問を持ったからです。

しかし、会社で定めている評価制度ですから、それに従うことが基本です。

そこで、別の職場の幹部と昼食をとる機会があったので、何気なく候補になった3人の評判を尋ねてみたのです。

もちろんその幹部は彼らとは仕事では直接かかわり合うことはないのですが、意見を聞いてみようと思ったそうです。

すると、日頃の活動や自分の部下から聞こえてくる評判を聞いていたので、その3人のことは知っていたそうです。

そして、3人の評価を高い順に並べてもらうと、なんと直属の上司が評価した順番と合致したのです。

つまり、真の評価が出来ていなかったのは自分の方で、むしろ客観的に観察している周りの人の方が、正確な評価をしていたことになるのです。

このように、まずは評価する人をよく観察することが大事です。

具体的な事実に基づいて評価する

仲が良い友達のことを悪く言う人はいないと思います。

何かの趣味で繋がっている人のことも、大事にするはずです。

これは人間的には当然のことです。

しかし、会社の社員の評価となれば、友達感覚で評価することは避けないといけません。

会社の評価は社員の昇格に影響し、上の級に昇格するということは給与が上がるということで、生活に直結することなのでいい加減な評価は禁物です。

その人を評価する時には、その会社や職場の具体的な評価基準が決まっているはずです。

これに則って、きちんと評価をすべきです。

つまりは、具体的な行動や事実・結果に基づいて評価をするのです。

様子をメモする

部下の普段の様子や行動などで、気が付いたことはこまめにメモしておくことも大切です。

また、日頃からコミュニケーションをとって、彼らの考え方や性格、エピソードなども記録しておくことも評価材料として大切です。

さりげない会話の中でも、仕事に対する熱意や仕事の好き嫌い、相性の良い人と悪い人の区別など、思いがけない性格診断もできるのです。

そして大事なことは、勤務中の行動を確認しておくことです。

この仕事に努力する行動は、能力評価として大切なものです。

理由も含めて評価できるようにしておく

もし、評価を受けた人が不服を告げる場合を想定して、その評価について納得できるような理由説明を考えておくべきです。

仕事に関しての評価なら、評価対象の期間における仕事遂行の熱意と取り組み姿勢で能力評価を行い、その結果で得られた成果を実績として、これらの2輪のトータルで評価が決まります。

評価を受ける方は、他の人と比較して公平であるか、信頼できる評価なのか、そしてその評価については透明性があるかに関心を持っているのです。

そこで、評価する人はその理由もキチンと把握していて、要望があれば理由を開示することは大事です。

評価する時の5個の注意点

評価するというのは、単に誰が一番成績が良いとか悪いとかという順列を決めることではないのです。

その人のある期間での評価というものは、ここには能力面や性格、仕事への姿勢などの詳細なデータが集約されているのです。

このような評価を管理していると、社員が多い企業でも、空席になったポジションに適した人材を容易に見つけることができるからです。

新しいプロジェクトを起ち上げる時に、組織を構築する人材の選別に非常に役立つのです。

そして、将来これらの人材を活用するために、その人の足らない能力や資格なども把握しているので、それまでに的確な人材になる様に育成することができるからです。

このように、評価を通して適材適所に人材を配置することができることと、人材育成に役立つのです。

評価を受ける人は、自分の実力を公平に把握することができ、前向きな人は自己啓発で能力を伸ばすチャンスでもあるのです。

このような評価について、評価する時の注意点についてまとめてみました。

1.育成・教育という視点を忘れない

学校なら受験を控えて実力テストとか模試があります。

これを受けることで自分の実力を知ることができます。

しかし、企業の中では全社員を対象にした統一試験などは実施していません。

そこで、自分の実力や能力は、専門分野での国家試験などで知ることができます。

これも、仕事に関連する技能や知識であれば役に立ちますが、まったくの畑違いの分野であれば、社内での評価の対象にはなりません。

業務に関連する分野で、仕事の効率を上げたり精度を高める内容の知識の習得であれば、大いに評価の参考になります。

会社としても、この分野の知識を増やせば評価は上がると提案し、それを実行させるという育成・教育という視点も忘れてはいけません。

あら探しではない

評価をされる方としては、何か自分の欠点を探しているように感じるのです。

評価をするとは、長所と短所を明確にして、良いところは伸ばし欠点は修正していき、人間性を高めて育成していくという目的があるのです。

長所を見ないで欠点ばかりクローズアップしてマイナス点をつけていくように思えるのです。

しかし、ちゃんと長所を探してプラス点もつけているのです。

その上で、プラスとマイナスを加味してその人の評価とする訳です。

決して粗だけを探しているのではないのです。

一度は指導する

評価をしていく過程で、短所は必ず本人にフィードバックして修正するように指導するのです。

黙って欠点を眺めている訳ではありません。

そして、その指導に素直に、または積極的に応えて自己啓発に努める人には、そのための補助を行ってくれます。

一度は指導してくれるのです。

悪い評価をつけるのは最終手段

上司としても、部下に悪い評価をつけたくはありません。

前向きに努力している人に対しては、悪い評価はつくはずはありません。

悪い評価をつけざるを得ない時とは、前向きな指導に対して受ける意志がないとか、真剣に努力しない時です。

指導に答える意志が感じられない時、同じ失敗を繰り返して改善の努力が見られない時などに、最終手段として悪い評価を下すのです。

2.よい点は褒める

若手の社員や後輩を指導したリ教育する時には、二つの方法があります。

それは、人によってはいろいろと詳細に説明しなくても、先輩の行動を観察していて、自分で仕事を覚えてしまう人と、何度も手取り足取りで教えてもなかなか覚えられない、身につかない人とがいることです。

自分で見て覚える人は、褒めることでますます伸びて行きます。

これに対して、ミスが続く人は、叱って伸ばすしか方法はないようです。

前者の人には、褒めることで能力が高くなり評価も上がってきます。

良い点は、その場で褒めてあげることが大事です。

細かく具体的に褒める

日頃の仕事に対する取り組み姿勢とか積極的な行動とか、細かいところにを注視しておきます。

欠点はともかく長所をしっかりと捉えて、評価の時には具体的に褒めてあげることでその人は成長するのです。

よい点は強化してあげる

組織で必要なことは、それぞれのレベルを上げていくことです。

ひとりだけが特別に能力があっても、組織としては機能的に働かないことがあるからです。

底辺の人からトップの人まで、長所を機会があるたびに褒めて、強化していくことが重要なのです。

信頼関係が生まれる

お互いが成長していき、仕事が上手く連係していける状態であれば、会社が目標としている業績に近づくことができます。

すると、そこには一致団結して成果が上がったことを感じ取り、お互いの信頼関係が生まれるのです。

3.結果とプロセスを考える

目標通りの結果が達成できたという時には、大きく二つの要因があるはずです。

一つは、当初から計画を立てていたプロセス通りに進行して、目標を達成することができた場合です。

それぞれの人が能力を高めて努力した結果なので、成るべくしてなった当然の結果なのです。

自慢できる結果なのです。

それに対してもう一つの要因は、ライバル会社が大きなトラブルを抱え込んでしまって倒れた時、業界の規制が自社に有利なものに変わって、濡れ手に粟状態で業績が良くなった時、業界によっては大きな気候変動や社会事情の変動などが起こって、たまたま自社に有利な風が吹いた時など、他力本願的な結果の時です。

このように後者の要因でたまたま結果が良くても、偶然の出来事でありこの状態がこれからも続くとは思われません。

そこで、本当に実力が上がって結果が良かったのかどうかを考察する必要があります。

この時には、結果だけでなくそこに行きつくプロセスを分析して、将来に渡り継続して結果が出せるかどうかを判断します。

結果とプロセスが重要なのです。

あらかじめ評価項目を作っておく

目標を達成するためのプロセスをあらかじめしっかりと設定し、そのプロセスの中での評価の項目を作っておきます。

すると、現在の仕事の内容が設定通りかチェックができるのです。

そして、評価される人もあらかじめ決められていた評価項目をクリア出来ているか、自分でも判断できるのです。

ひとつひとつ評価項目を達成して行けば、最終的な評価が納得して受け入れられるのです。

具体的な成果も求める

評価項目の内容は、誰もが分かるようにできるだけ具体的に決めておくべきです。

抽象的な表現では、人によって考え方の違いや思い込みがあるので、満足できない評価になってしまうことがあるからです。

細かすぎるのも面倒ですが、ポイントの所は具体的な表現や数字で設定しておきます。

最終的な目標は、具体的な結果や数字で示しておくのです。

取り組む姿勢も評価する

たまたまうまく行き結果が出ることもあります。

つまり世間では、運が良かったということになります。

しかし、この幸運は続きません。

地道な作業や行動が積み重なって結果として現れるのです。

運よく上手く出来ても、それだけでその人の評価は最高になる訳ではありません。

結果は参考になりますが、真の評価とは日頃の仕事に対する取り組み姿勢とチームの活性化の手助けです。

評価が高くてリーダーになる人は、運も必要ですがそれ以上に大切なことは仕事への積極的な取り組みとみんなの信頼です。

これらを総合的に判断して、最終的な評価になるのです。

4.見本を提示する

例えば、新規開店のpizzaの販売店ができたとします。

もちろんその地域での需要動向についての綿密な調査も完了した上での出店だと思います。

そして、従業員やその幹部に対して、結果を出そうと意気込んでスタートするはずです。

そんな時に、他店でないものを販売して差別化を図ろうと思っていたはずです。

そんな時には、販売しようとするpizzaについて、焼き上げてみんなで試食して体験するのです。

まずは、みんなに見本を呈示してみます。

見比べて評価する

まずは、同じようなトッピングの自社pizzaとライバルの他店のpizzaを並べてみて、見た目の評価と食べた時の評価を見比べてみるのです。

味付けや焼き上がり、トッピングの内容など色々と比較できるのです。

それぞれのpizzaの長所・短所も比較してみます。

目標を共有する

自社のpizzaの弱点を分析してそれの改善を行い、最終的にどのようなpizzaに仕上げるかという目標を共有します。

そして、自社pizzaの特徴や味わいなど、うまくお客さんに伝える言い方も共有するのです。

こんな特徴を持った美味しいpizzaを販売して行こうと目標を共有するのです。

目標は具体的に立てる!

一番自慢のpizzaについては、ひと月に何枚売っていくのか目標を具体的に立てるのです。

その目標に向かってみんなで頑張ります。

目標に対する結果が評価になるのです。

5.日頃からコミュニケーションをとる

コミュニケーションは、とても大事なツールです。

何をするにも、日頃のコミュニケーションが無いと、スムーズに進まないと言っても過言ではありません。

夫婦の間でも会社でも何かのサークルに参加した時も、すべてコミュニケーションは重要です。

会社での部下の評価を行う時にも、日頃のコミュニケーションの中から自然に人間の性格が分かり、長所・短所も明確になるのです。

評価の裏付けにも活用できます。

まずは信頼関係をつくる

自分の部下とは、コミュニケーションを通じて信頼関係を構築します。

何気ない趣味のことや家族のことなど、気軽に話せる雰囲気を作っておくのです。

そうすれば、本音の話しも聞くこともできるからです。

日頃から相手の情報を収集する

評価をする相手の友人や先輩・後輩などと親しくなっていれば、それとなく相手の情報を収集することもできます。

相手の仲間であれば、日頃目にしない情報も得られるかも知れません。

よく話し合う。

評価をするとは、批判をすることではありません。

相手の将来を考えた能力upとか育成のために、現在の実態を知ることでもあるのです。

将来を見つめてよく話し合うことも重要なのです。

まとめ

企業や大きな団体の組織では、その組織が機能的に働くかどうかは、その組織の個々の人材の能力によって決まります。

誰もが目で成果を確認できるような業種から、デザインやコンサル、IT関連の企業では、簡単に成果の見分けができない業態もあるのです。

しかし、どのような業界でも、そこで働く社員の評価というものの目的の一つは、これからの時代に合うような優れた社員に育てて活かしていく必要があるからです。

これは、会社にとっても個人にとっても、必要なことでもあります。

評価の結果、自分の不足しているところを自覚できるのです。

それを修正したり補っていくことで、能力の向上が得られるのです。

このことは、会社の業績向上を導き、自分の給料のupにも繋がるのです。

評価の方法については意見が分かれることがありますが、決められた基準が対象になります。

評価の内容が納得できるようになるためには、日頃のコミュニケーションも重要なのです。