評価という言葉を聞くと、固まってしまうのは私だけでしょうか?

アルバイトを一生懸命頑張っていても、店長の評価次第でクビになることもあるからです。

あなたがすごく頑張って、周りの人の評判が良くても、それは評価に結び付くとは限らないからです。

自覚していないところで、何か大きな間違いをしていても、誰かが教えてくれなければ間違い続けてしまい、結果的に評価が下がるのです。

このように、評価とは厳しくて怖い物なのです。

人間の評価とは、おおむね仕事や何かの行動に関する価値や値打ちを判断することです。

この仕事を任せようと依頼した時に、期待通りの働きができなければ、その人の価値が無くなり評価が悪くなるのです。

人間だけでなく、品物や芸術品、骨董品などのものの値打ちを調べる時にも、まずは評価をしてから値踏みをするのです。

ただ、走り幅跳びのように何メートル飛んだか、砲丸投げは何メートル投げたかなど、競う時の条件がほぼ同じで、しかも数字で比較されるようなものなら誰もが納得して評価を受けることができます。

しかし、芸術や美術の世界などでは点数がつけにくいので、あくまでも審査員の評価によって優劣が決められるのです。

中には、評価に納得しない人も出てくるのは当然です。

また、評価は時代と共に変化して来る場合もあるので、芸術や美術などは絶対的な評価は存在しないのです。

そして、評価を受ける方も、逆に評価をする側の人も、評価とは悩ましいものなのです。

ここでは、評価をする時の方法や注意点についてまとめました。

評価する3個の方法

評価する事例でわかりやすいのは、初対面の人を評価するケースです。

企業の新入社員の採用担当者は、将来できるだけ会社で活躍できる人を採用したいのは当然です。

多くの応募者の中から、一次試験、二次試験で絞り込んできた学生の中から、最終的に採用する人材を決めるために面接試験を行うのです。

学校の成績や試験の成績から、ある程度の評価はできていますが、その学生の人間性や考え方などの評価は、やはり面接で行うことが多いようです。

実際の面接に先だって、学生も面接の受け方について何回も模擬面接などで練習しているはずです。

面接の時の質問の定番は、「長所と短所」でしょう。

やさしい口調で「あなたの長所と短所を教えてください」と質問されます。

予めその答えを考えて来るのですが、いざ数人の面接官の前で質問されると、上がってしまって答に窮する時もあるようです。

しどろもどろに答えると、すかさずその上を行く質問を投げかけて来るのです。

面接官はその道のプロですから、根掘り葉掘り聞いてくるのです。

この質問の目的は、長所と短所を聞いて、その学生がこの企業で将来活躍できるかを判断したいからです。

少なくとも、会社で活躍するためのスキルや能力を持っているか、致命的な欠点が無いかも同時に評価するのです。

そして、その学生自身が、自分の長所と短所を客観的に把握して自覚できているかどうかも重要な評価のひとつです。

それでは、評価する時の3個の方法について見てみます。

1.長所と短所を比較する


短所は誰にでもあるものですが、自分の短所や欠点を素直に認めているかどうかです。

自分の短所をもし知らないでそのまま過ごしていたら、あなたのライバルは喜んで陰であなたを蹴落としているかも知れません。

勝負事なら、完全に負けてしまうでしょう。

もし、同じ彼女を好きになって友人と取り合いになったら、あなたの欠点を知られているなら不利になります。

しかし、彼女としては、どちらの男性にするかを迷っているはずです。

そんな時には、どちらが良いか評価をするのです。

評価をする時には、その人の長所と短所を並べて比較します。

こちらの男性は背も高くてスタイルが良くてイケメンだし、もう一人はぽっちゃりしていておとなしそう、とまずは二人のうちの一方の長所ともう一方の短所だけは見えました。

これだけだと、イケメンの方が有利ですが、イケメンの方の短所とぽっちゃり男性の長所を知る必要があります。

それを聞いてみると、イケメンの男性はサラリーマンで彼女がいるらしく、ぽっちゃり男性はまだフリーでしかも実家が裕福で外車に乗っているようです。

これらをまとめて長所と短所を比較すると、平凡だが格好がよいイケメンの男性か、容姿はそれほどでないがお金持ちの息子を選ぶかの選択になるのです。

これ以外にも、まだまだ長所・短所があると思いますが、こうやって比較すると自分に合っているのはどちらになるか評価ができて判断し易くなります。

新入社員を選ぶ面接でも、面接官はひとりひとりの長所・短所を聞きながら、頭の中で整理して比較し評価するのです。

誰が将来の会社を背負っていける人材になり得るかを評価しているのです。

今必要な能力は何かを基準にする

評価をすると言うことは、何かの目的に対して何か行動を起こしたことになります。

その行動によって、目的が達成できれば十分な評価を得ることができるのです。

成果が得られなかったり、まったく逆になって悪い結果を招くようになれば、まったく評価は悪くなるのです。

ある服飾関係の会社で、新しいデザインの洋服を販売するプロジェクトを起ち上げることになり、社内外で人材を改めて募集することになりました。

多方面から新進気鋭のデザイナーや希望者が多数応募してきましたが、その選考をすることになりました。

採用する人員としては、どこよりもセンスの良い斬新なデザインが得意なデザイナー、それを洋服に仕立てる技術を持った人、この洋服を業界に広める広告宣伝が得意な人、業界に売り込むのが得意な人などの能力を持つ人が必要なのです。

それぞれの人材に必要な能力をの基準を設定しておいて、その基準を満たす人材を選考するのです。

長所と短所を紙に書き出す


自分自身を客観的に評価ができているか、自分自身の実力を認識しているかどうかを問うことも、ひとつの評価の方法です。

自分の実力が分からずに、むやみに難しいことにチャレンジしても、失敗こそすれ成功は望めません。

かえって、問題を複雑にして解決できなくなるかも知れないのです。

時間と経費を浪費して、信頼を失うだけです。

このような事態を招かないように、予め自分の長所と短所を紙に書き出してもらうのです。

すぐに要領よく書き出す人と、思案をして考えながら書く人がいます。

すぐに自分の長所と短所がかける人は、自分の特徴を知っていて常にそれを頭に置いて行動する人です。

自分の能力の限界を越えそうになると、上司にサインを出して助けを求めるのです。

自分を飾らずに他人に迷惑が掛からないように、前もって対応できるのです。

これに対して、自分の長所と短所がすぐに書けない人は、自分を良く見せたい気持ちが大きい人です。

いわゆる、プライドが高い人です。

しかも、長所はいくつも具体的に書けるのに、短所は思いつかないことが多いのです。

分かっていても、いざ記入するとなると自分の評価が悪くなると思い込み、正直に書けないので時間がかかるのです。

短所はストレートに書かずに、回りくどい表現で記入するのです。

でも、評価をする人は、このような人の性格は経験済みで、ごまかすことなどできないのです。

短所はあるほうがよい

短所は誰でもあるのです。

短所がない、欠点の無い人間なんて存在しないのです。

ただ、自分の短所を自覚していて、短所をカバーするように行動をすれば良いのです。

未然に防ぐことができれば、短所はあっても対応できるのです。

ただ、自分の短所はこれだ!と言いふらしながら、堂々としていて改善しない人もいます。

こんな人が職場にいたら、変わり者と見なされて、大事な仕事を任せることはできないのです。

自分の短所を改善しようとしない人は、評価はもちろん悪くなります。

恋愛の時も、短所というものは厄介なのです。

時間にルーズな人、約束を忘れっぽい人、何でもかんでも秘密にできずに喋りまくる人など、いろんな短所を持つ人がいます。

交際が始まる前に、短所を打ち明けてくれて、恋人に了解をもらっておけば良いのですが、知らさないままに付き合っていくと、ある時途中で衝突してしまうのです。

短所を打ち明けていてくれると、お互いに注意をし合っていけば、感情的になることも抑えられるのです。

お互いの全ての短所を変えようと言うのではなくて、短所の中でこれだけは我慢できないと言うことを確認し合っていれば、衝突を回避できるのです。

短所は、わかっているほうが良いのです。

2.能力を見極める

能力とは、簡単に言うと決められた物事を成し遂げることができる力です。

簡単なことしか出来ない人や、複雑で難しいこともできる人がいますが、この差は能力の違いだと言われます。

能力の高い人がそれなりに難しいことをやり遂げると、能力を発揮したと褒められます。

逆に、難しいことにチャレンジしたが、上手くやり遂げられなかった場合には、能力が足らないと評価されます。

そこで、仕事を与える立場の人は、依頼しようと思っている人が、どれくらいの能力を持っているかを見極めることが大事になってきます。

その見極めが甘いと、過大な期待をかけてしまうことにもなり、万一失敗すれば依頼した人の立場が悪くなることはもちろん、依頼した人の評価能力も疑われてしまうのです。

このように、普段から他人の能力を見極めておくことも必要です。

求める役割を持っているか

中小企業では、能力のある社員を使って業績を上げたいと思っている社長さんは多いはずです。

何かの商品の売り上げを伸ばしたいと思っても、肝心の社員が思うように働いてくれなければどうにもならないからです。

そこで、この仕事には誰が適任かな?と考える時に、日頃から記録していた個人評価を探すのです。

現在の仕事ぶりや性格面と能力についてです。

毎日キチンと出勤して一生懸命働き、指示されたことを期限内に達成し、その出来栄えも上司の期待する通りで、職場の雰囲気を盛り上げるようにポジティブな性格な人がいるとします。

会社の期待する人間像に当てはまるのですが、会社が企画する新しい企画について、対応できる能力を持っているかと言う点は未知数です。

そこで社長としては、彼に最も期待することを具体的に設定し、このことをやり遂げるだけの能力があるのかを分析するのです。

能力とは、専門的な知識に優れているとか、何か複雑なものを作り上げる技術を持っているとか、コンピューターの活用の知識が豊富だとか、いろいろとあると思います。

こういった具体的な目的に見合う能力を持っているかどうかがポイントです。

期待される役割をこなせるかが重要なのです。

人間性をよく見る

先ほどの求める役割を果たせるかという能力面の評価だけでなく、もうひとつ大事な役割があります。

それは、その職場やプロジェクトチームを、うまく引っ張って行くことができるかということです。

本人だけが調子よく仕事をして行っても、後の人がついて来なければバラバラになってしまうのです。

チームとしては機能しなくなるのです。

この雰囲気が会社全体にまん延すると、会社の勢いもそがれてしまうのです。

ある程度の知識と能力を供えていて、人間性もしっかりした人でないといけません。

この場合の人間性とは、色々あると思いますが、会社や社長の方針を理解し、自分が何を期待されているか、チームの雰囲気をまとめて進めていくリーダーシップがあるかがポイントです。

リーダーシップとまでは行かなくとも、少なくとも常識的な人間であること、ルールや規則を遵守できることなどは必須と言えます。

評価には、人間性も重要な指標なのです。

即戦力や能力取得の見込みがあるか

空席のポストに誰かを期待する時には、即戦力となれるかどうか、そして必要な能力が不十分であれば、能力取得の見込みがあるかどうかも評価の対象です。

こんな人材が欲しいと感じても、すぐに彼が良いと見つかるほど簡単なことではないはずです。

即戦力になる人材とは、すでに他部署でリーダーシップを取って活躍している場合が多いのです。

その人材を引き抜いてこちらに持ってくるとすると、他部署の方にまた欠員ができてしまって、同じように探すことになるからです。

そこで、折衷案としてはそこそこの能力の持ち主を選び、不足している能力を取得させることです。

ただし、この人材が不足している能力や資格を取得する意志や見込みがあるかどうかです。

この点を判断するために評価を行い、適応能力を見極めるのです。