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帰属意識を高めるための7個の方法や...(続き3)

だらだらと仕事を続けているだけでは仕事に対して高い意識を持つことはありません。

仕事に対して高い意識を持たせることが帰属意識を高める方法です。

明確な仕事内容と仕事終わりが分かればそこまでは意識が高いまま仕事を続けることができます。

一つの仕事が終わったらお疲れさまと休憩をはさんで再度同じように明確な仕事をすることで仕事に対する意識が高まりクオリティーも高い効率の良いお仕事をすることができます。

帰属意識が高くなっている証拠ですね。

自分の仕事に自信が持てて責任もって取り組める環境を作ることで帰属意識は自然と高まってくるのです。

褒めるところと、叱るところを明確にする

褒めるところ、叱るところのタイミングをしっかりと見極めてなぜ褒められたのか、なぜ叱られたのかが相手に伝わる諸目方叱り方をしないといけません。

感情に任せて褒めたり叱ったりをしているとなぜ褒められたのか叱られたのかの理由が明確にならなくなってしまいます。

感情任せに褒めたり叱ったりですと今日は機嫌が悪いんだね、今日はなんだか機嫌がいいよなどと仕事に対することで褒められた、叱られたと考えなくなります。

褒めたり叱ったりしてくる人その人の感情次第で褒められたり叱られたりしていると思ってしまうのです。

それでは会社としては損失でしかありません。

人の顔色をうかがうことに意識が行ってしまいお仕事に対しての意識が薄れてしまします。

褒める場合や叱る場合にはなぜ褒められたのか?なぜ叱られたのかを明確に分からせて改善させる必要があります。

感情任せに怒られたのではなくこの仕事のここがと明確な具体的な叱り方をすることが必要です。

具体的な指摘をされることによって今後の改善策が明確に分かります。

仕事のクオリティーは当然上がります。

叱るだけでなく褒めることも必要です。

褒める場合にも具体的にここがすごく良かったと明確に何を褒められたのか分からせる必要があります。

明確にさせることで褒められた人は当然ですが褒められた人を見ている人もあの方法が良いのかと最善の方法を共有することができます。

会社全体の意識と技術などが上がりますね。

この悪いところと良いところが明確に分かって全体で共有することで集団心理が働き帰属意識が高くなるのです。

褒める場合も叱る場合にも明確にどこがどう良いのか、ダメなのかを相手にわかるように具体的に行って下さい。

これだけで全体の意識は大きく変わります。

新人を受け入れる体制を作る

新人を受け入れる体制がある企業は向上心が宅成長しやすい企業でもあります。

その反面新人はどこまで戦力になるのかわからず未知数の人材のため育て方によっては企業の損失になってしまうリスクも当然あります。

リスク回避のみで言うと新人の受け入れはリスクを伴うためにしない方が良い場合もあります。

しかし、新人を受け入れない場合には既存の人材のみでの会社運営となります。

新しい刺激が少なく仕事が作業となりなあなあな関係にもなりやすいです。

与えられた仕事さえこなしていればいいかと向上心がなくなってしまうリスクが潜んでいるのです。

常に新しいことに挑戦している企業であれば良いのですがなかなかそのような企業はありませんよね。

新しいことを始めるのにも当然リスクが伴います。

ということは何をするに対しても必ずリスクは伴うことになっているのです。

ここでリスクマネージメントを考えます。

リスクが起きた場合の対処方法としてどのリスクが一番リスクが少なく済むのかや利益を生むためにはどの方法が良いのかを考えます。

正直どの方法を選んでもその方法に適した方法が出来たらどの方法でも良いです。

今回はこの中から新人を受け入れることについてのメリットをご紹介します。

リスクは先ほどの育成などにかかわるリスクが非常に大きいです。

メリットとしては新人を受け入れることによって会社全体の士気が上がります。

既存の社員は新人に負けないように頑張ろうとも思います。

新人も早く仕事を覚えて戦力になろうと努力します。

新しい刺激によって多くのメリットが会社全体に生まれるのです。

みんなで会社を良くしていこうと士気も高まり帰属意識が高まります。

既存の社員だけでは仕事の作業が流れ作業となりだらだらと怠け癖が出てしまいますが新人の受け入れによって怠けることがなくなるのです。

帰属意識のないところの特徴

帰属意識がないところにはそれぞれ特徴があります。

逆にその特徴がなくなれば帰属意識が高くなるのです。

帰属意識がない(低い)特徴はこちらです。

魅力がない