企業にとって、優秀な人材ほど財産になるものはありません。

『人財』という造語もあるほどです。

優秀な人物を採用するというのはもちろんですが、優秀な人材に育てあげるというのも、とても大切なポイントになってきます。

中小企業の70%が人材不足に悩んでいるというアンケート結果もある現代。

人材の確保と育成はとても重要なのです。

人材確保のためには、新規採用と並んで、現在在籍している社員の離職率を下げることを考えなくてはなりません。

どちらにも効果があるのが、人材育成なのです。

人事必見!人材育成のコツやポイントを解説

人を育てたことがない人に限って、「放っておけば育つ」とか「見て学べ」とか履き違えたことを言いがちですが、人材を育成するというのはとても大変なことです。

昭和時代からの会社は結構な大手企業でも、人材を育てるという概念やそのためのシステムがきちんとしておらず、現場の人間だけが振り回されて困っているという悲しい事態も往々にしてあります。

新入社員をうまく育てるにはどうしたら良いのか、やっと育ったと思ったら辞めてしまう、社員の勤続年数が長続きしない、人材育成のために具体的になにをしたら良いかわからない、など教育を担当する立場に置かれた人には、頭の痛い問題かもしれません。

今回は人材育成に関するコツやポイントを解説していきます。

企業における人材育成の意義

企業で人材を育成することの意義とは、どのようなものがあるでしょうか。

人材とは、会社の利益や発展を生み貢献できる社員です。

高いスキルを持ち、どのような仕事も対応できるマルチな才能があることが理想ではないでしょうか。

昭和時代には終身雇用と年功序列が当たり前で、社員は会社に守られていましたし、妻子を養うのに十分な賃金ももらえていました。

社員はあくまでも管理の対象に過ぎず、ただ企業という大きな組織の歯車として働くことが求められていました。

しかしながら現代では、ひとつの企業でもらえる賃金は低下しており、副業を持ったり妻も働きに出たりすることが普通です。

インターネットが普及しIT化が徐々にではありますが進んでおり、処理しなければならないタスクも処理に求められるスピードも比例して増加の一途をたどり、グローバル化もあいまって企業同士の競争が激化しています。

競争を生き残れる企業になるため、社員ひとりひとりの資質も重視され、社員教育ということにも注目が集まるようになりました。

現在の仕事をとにかくさばくためだけではなくて、会社を発展させ将来的なビジョンを実現できる社員が必要ですし、そのときのために発揮できる能力を培っておくことが企業のためになります。

その企業の目標に見合った人材の育成が、企業の業績向上などの発展につながり、それがまた社員のやりがいや勤務環境の向上へと還元され、相乗効果を生み出していくことが理想となります。

企業の生産性を向上

日本は労働時間ばかり長く、労働生産性は低いと言われています。

実はスペインでは、長時間残業をして働くことで残業代や電気代などの水光熱費がかさみ、企業にダメージを与えるという形のストライキがあり、これが日本風ストライキと呼ばれています。

長時間労働で時間ばかり浪費して生産性は低下し、体調を崩して医療費がかさむという何も良いことのない長時間労働。

日本で長時間労働が容認されがちなのは、上司の世代が生産性を無視してとにかく休まず長時間働くことが勤労の証と勘違いしている人が多いからです。

効率よく作業をする人を「サボっている」と認定することすらあり、有給休暇をいかに取っていないかがアピールポイントになっています。

まずはそんな考え方から変えなければお話になりません。

さきほどのスペインのストライキのお話からもわかるように、長時間労働は企業にとっても損でしかないのです。

残業を前提にせず、本来の勤務時間内で作業を終わらせることができるように、生産性を上げて効率よく業務を行えるよう取り計らう必要があるでしょう。

人材育成により優秀な人材を効率的に会社のために活用することで、企業の力をアップさせ競争にも打ち勝てるようになります。

生産性を向上させ、組織としてのパフォーマンスも向上させるのです。

人材育成はもはや経営戦略の一環とも言える時代になっています。

人事部の仕事というよりも、社をあげて取り組むべき最重要の課題なのです。

育成の18個のコツ

それでは人材育成のコツにはどのようなものがあるでしょうか。

近年では、新卒で入社しても3年以内に転職してしまう人も増えてきました。

とにかく三年我慢しろ、という考えは古くなってきつつあり、貴重な時間を浪費するよりもより良い会社に、スキルアップした自分を売り込むのが当たり前なのです。

そんな時代にあって、人事や企業の幹部が「三年も勤務しないなんて最近の若いものは我慢が足りない」などと言っていては、時代に乗り遅れる一方です。

人材というものは、採用にも育成にもコストがかかります。

コストをかけて採用し、コストをかけて育成してやっと優秀な人材に育ったと思ったら他の企業に取られてしまうようでは無駄でしかありません。

これは会社の損失であるということを認識し、常に成長を感じられるやりがいのある会社であるよう人材育成に力を入れて、社員から見限られることのないよう、働きやすい職場環境を作っていきましょう。

1、目的や目標の認識


人材育成というのは、一般的なマナーを教えたり社是を暗唱させたりするようなものではなくなってきています。

新入社員に対しての、会社で業務を行うのに必要な基本的事項の研修はもちろんのこと、キャリアプランを一緒に考えてそれを支援することなども人材育成に含まれます。

毎日毎日単に日々の作業に忙殺されているのでは、疲れてしまいますし先が見えてきません。

この仕事をすることによりどのような力がつくのか。

どのような結果を出せば会社がどんな風に認めてくれて、その結果自分はどのようなポストでどんな働き方をするようになるのか。

そうしたことが明確に見えている状態なら、過程が多少辛くてもゴールを目指すモチベーションを保つことができます。

たとえば女性社員なら、このように忙しいままでは結婚や出産を考えることができないと思い退職を考えるケースもあります。

そんなときでも、産休や育休などの制度があり、それを利用した上でどのように仕事に戻りキャリアを築いていけるのかがはっきりしていれば、目標を見失わずに済むのです。

2、愛をもって接する


会社で重要なのは人間関係です。

人材流出の最大要因は人間関係です。

ということは、社内の人間関係がうまくいってさえいれば、せっかくの人材が退職したり転職したりすることを防ぐことができるのです。

まずは愛を持って接しましょう。

言葉にすると陳腐なイメージになってしまいますが、非常に重要なことなのです。

たとえば上司が部下に愛を持っていれば、部下思いで部下のために時間もとります。

コミュニケーション量が多ければ、懸案事項も共有しやすく、トラブルも未然に防げることが多くなります。

部下としても、部下を大切にしてくれる上司に親近感を覚えますし、意識の共有がしやすく職場が活性化します。

一方的な『愛』では駄目です。

上司が愛だと思って毎日飲みに誘っていたら、部下からはせっかく残業がない日でも毎日帰宅が遅くなって辛いと思われていたら意味がありません。

一方的に押し付けるのは愛とは言えませんよね。

自分の自己満足のためでなく、本当に部下のためを思って、部下がしてほしいことを考えて愛情を注ぐ必要があるというわけです。

また、会社としての『愛』を目に見える形にしたもののひとつが福利厚生でしょう。

福利厚生を充実させるのは、社員の給料を上げるよりも安価にできるので、企業側としてもメリットがあります。

外部委託の福利厚生サービスなら、契約して二週間程度で利用ができるようになるものがほとんどですし、導入した後の福利厚生サービスの申請や受付などの事務作業も全て社内ではする必要がなく、利用したい社員と外部のサービスセンターとの直接のやり取りのみとなるのが普通なので、この面でも企業側にも従業員側にもメリットがあると言えるでしょう。

3、やる気(モチベーション)の持ち方を教える

モチベーションは、仕事を続ける上で重要なファクターのひとつです。

モチベーションが維持できないような職場では、長く働くことは難しいですし、パフォーマンスの質も下がってしまいます。

モチベーションが下がってしまうと、「仕事をやりたくない」「言われたことだけやっていればいい」という雰囲気になり、職場の雰囲気も活性化しなくなってしまいます。

従業員のモチベーションが低ければ、相対する顧客のモチベーションも下がり、満足度と共に業績も低下してしまうことでしょう。

モチベーションをもたせると言っても、闇雲に「やる気を出せ」と言っても意味がありません。

むしろ逆効果なことも多いです。

まずは上司や先輩社員たちが楽しく仕事をしている姿を見せ、楽しく仕事ができる環境を作っていなければ無意味です。

その上で、モチベーションを保つには自発的な学習を薦めると良いでしょう。

勤務時間外に残業させて講習会を行って「無料で講習をしてやってるのだからありがたく思え」という上層部も残念ながらいますが、そうではありません。

たとえば、勤務時間中の講習はもちろん、自分の興味のあるプロジェクトに勤務時間の一部を当てることを推奨するなど、なんにでも取り組める状況を作ることが活性化に繋がります。

モチベーションも高まりますし、スキルアップにも自然とつながっていくのです。

4、コミュニケーションを計る

社内での定期的なコミュニケーションはとても重要です。

と言っても、飲みニケーションと呼ばれる個人のプライベートな時間と金銭を割かせての上司だけが楽しいただの飲み会はコミュニケーションとは言えません。

部下が、「上司が自分のために時間を取ってくれている」と感じられるコミュニケーションが大切なのです。

定期的に話を聞いたり、意見を吸い上げたり、どうしても飲みニケーション的なものがしたいのならランチミーティングという手もあります。

ランチなら拘束時間が一時間と決まっているので上司との食事に抵抗感がある人でも参加しやすく、子どものお迎えがあるので定時で帰りたいという人に対しても有効です。

5、責任感を持たせる

責任感を持っていると、仕事への取り組み方も異なってきます。

特に新入社員ではなく中堅以上の社員に対して、責任を実感させることは育成に繋がりやすくなります。

責任のあるポジションにつけるなどして、今までとは違うやりがいを見出させ、今まで上司にまかせていたクレーム処理の鎮火作業のようなちょっとした修羅場を経験するのも後に役立ってくるはずです。

新規事業を立ち上げる場合のリーダーポジションにつけたり、海外支社に出向したりというのでも良いでしょう。

新人時代と比較して仕事には慣れた反面、新鮮さがなくなってきてマンネリ化している中堅社員にとっては、ちょうどよい刺激となり、再び成長していると実感できるようになります。

自分の能力でできることとできないことの切り分けができるようになり、足りないものを知ることで勉強すべき点を洗い出すこともできますし、謙虚な気持ちも持たせることができます。

入社してから比較的早い段階から期待をかけ、責任のあるポストを用意することがなにより大切なのです。

チームを持たせる

チームを持てば責任感も育ちやすくなります。

またこれは『リーダーシップを身につけさせる』ことにも繋がります。

リーダーに必要なスキルのひとつが、一緒に働く仲間を信頼して良い関係を築くというパートナーシップです。

これはリーダーだけではなく、良い人間関係を構築しながら日々勤務する上でも重要なスキルではあります。

リーダーの立場になる場合にはこれが更に重要視されるのです。

肩書だけリーダーになっても、仲間を信用していない、良い関係が築けないでただ指示だけしているようなら、ただ権力を振りかざすだけのはた迷惑なリーダーでしかありません。

そうした空回りにならないよう、チーム・メンバーと対等な関係を保ちつつリードしていけるようになることが理想です。